Es gibt wenige Punkte im Recruiting, welche vergleichbar polarisieren wie das Anschreiben. Für die Einen ist es eine liebgewonnene Tradition, welche eine Wertschätzung des Kandidaten sowie eine Auseinandersetzung mit dem Unternehmen bedeutet, die unmittelbare Rückschlüsse auf die Motivation zulässt. Für die Anderen stellt es einen prozessualen Blinddarm dar, der – außer bei gelegentlichen Entzündungen – getrost ignoriert werden kann und sollte.

Bevor ich meine persönliche Ansicht darlege, erkläre ich kurz, wie ich dazu komme:

Selbstverständlich sind auch Personalberater mit Bewerbungsschreiben vertraut und nutzen diese bei jedem Kandidaten, den wir vorstellen. Diese Anschreiben sind lediglich in einigen Punkten anders aufgebaut und anders strukturiert und tragen entsprechend einen anderen Namen. Ob Cover Sheet, Bericht, Exposé oder Kandidateninformationen, es handelt sich lediglich um neue Schläuche für ein und denselben Wein. Ich verrate Ihnen nicht zuviel, wenn ich gestehe, dass es für die meisten Headhunter eine Hassliebe ist, diese zu erstellen. Einerseits möchten wir die Kandidaten gerne vorstellen, andererseits sind nach einer Weile die meisten Formulierungen, weswegen ein Kunde einen Kandidaten kennenlernen sollte, Routine. Ich sehe es positiv und betrachte das Erstellen des Berichts als meinen persönlichen Lackmustest, ob ich mit einem SAP Kandidaten zusammenarbeite: Wenn ich Vertrauen in ihn und unsere Zusammenarbeit habe, investiere ich diese Zeit gerne. Wenn nicht, nicht.

Nichtsdestoweniger nutzen die meisten Headhunter – mich eingeschlossen – beim Erstellen eines solchen Berichts eine Vorlage. Z.B. von früheren Kandidaten, die ähnliche SAP Skills hatten. Sei es aus Designgründen oder weil manche Formulierungen ähnlich übernommen werden können. Auch wir erfinden nicht jeden Tag das kreative Rad neu.

Vor einigen Jahren bekam ich von dem Geschäftsführer der IT-Tochter eines der größten deutschen Handelsunternehmen den Exklusivauftrag, eine Leitungsfunktion als seine rechte Hand zu besetzen. Die Zusammenarbeit verlief direkt mit ihm und war in jeder Hinsicht von den Prozessen vorbildlich: Schnelles Feedback, ein maximal zweistufiger Interviewprozess, bereits im Briefing mitgeteilte Termine für Vorstellungsgespräche. Glücklicherweise war ich zeitnah in der Lage, mehrere Kandidaten vorzustellen. Bei dem zweiten Kandidaten, den ich vorstellte, unterlief mir ein Fehler, der dem Manager prompt auffiel. Er rief mich an und sagte: „Sie haben mir den Bewerber eben mit genau demselben Bericht vorgestellt wie den Kandidaten davor und nur den Namen und die Gehaltsvorstellung ersetzt.“ Irren ist menschlich und da wir bereits mehrere Male erfolgreich zusammengearbeitet hatten, flachsten wir darüber und schlossen das Thema ab. Danach lud er den Kandidaten zum Vorstellungsgespräch ein und stellte ihn danach ein.

Das war der Zeitpunkt, ab dem für mich feststand, dass die Chancen für das Interview und die anschließende Einstellung nichts im Geringsten mit dem Anschreiben / Cover Sheet zu tun hatten. Denn wenn das ansatzweise wichtig gewesen wäre, hätte er den Kandidaten nie und nimmer einladen dürfen, als ihm auffiel, dass mir bei dem Erstellen ein Faux Pas allererster Güte unterlaufen war. Stattdessen verließ er sich auf andere Faktoren: Den Lebenslauf und die Projektliste, mit denen er aufgrund seiner Erfahrung die fachliche Eignung grob einschätzen konnte. Die Rahmenkriterien wie Gehalt, Wunschposition etc., die passten. Das Vertrauen in mein Urteil, welches ich mir über die Jahre bei ihm erarbeitet hatte. Und seinen vertieften fachlichen und persönlichen Eindruck von dem Kandidaten aus dem Vorstellungsgespräch.

Seit damals habe ich folgende Sicht auf die Dinge:

• Das Anschreiben bietet für HR Mehraufwand ohne Mehrwert.
  Wann haben Sie das letzte Mal jemanden eingestellt, der einen nicht passenden Lebenslauf hatte aber ein wunderbares Anschreiben? Wann haben Sie das letzte Mal einen fachlichen top aufgestellten  SAP Kandidaten nicht zumindest zu einem ersten Gespräch eingeladen, weil er im Anschreiben Rechtschreibfehler hatte? Ich habe dazu mittlerweile mit diversen Ansprechpartnern diverser Unternehmensgrößen und diverser Branchen gesprochen, die in das SAP Recruiting involviert sind. Zu beiden Fragen konnte mir keiner einen Fall aus der Praxis nennen. Ganz einfach weil das nicht der tatsächlichen Vorgehensweise entspricht. Das Anschreiben wird im Regelfall binnen 20-30 Sekunden überflogen und danach beiseite gelegt. Für die eigentliche Beurteilung, ob initiales Interesse besteht, sind in der Regel der Lebenslauf und die Projektliste ausschlaggebend. Und wenn ein Kandidat interessant ist, findet die Bestandsaufnahme und erste belastbare Einschätzung unabdingbar entweder in einem Telefonat oder einem Vorstellungsgespräch statt.
• Das Anschreiben ist betrugsanfällig und sorgt nicht für Authentizität.
  Können Sie sich vorstellen, wie häufig Personalberater aus ihrem Freundeskreis gefragt werden: „Sag mal, du machst doch Recruiting, kannst du mir ein Anschreiben aufsetzen oder meines einmal durchgehen?“ Wenn Sie selbst im HR-Bereich tätig sind, wird Ihnen diese Frage wahrscheinlich ebenfalls geläufig sein. Im Regelfall erfülle ich diesen Wunsch gerne, weil es kein großer Mehraufwand ist, zu meinem täglichen Geschäft gehört und ich gerne meinen Freunden helfe. Welche Möglichkeit haben Sie im Umkehrschluß, beim Anschreiben zu überprüfen, ob dieses tatsächlich vom Kandidaten verfasst wurde? Oder stattdessen von Freunden oder den klassischen Bewerbungsratgeberbüchern? So laden Sie eventuell die Kandidaten ein, die am effektivsten das System umgehen oder betrügen können. Sind das die Eigenschaften, die aus Ihrer Sicht eine treffsichere Aussage ermöglichen, ob ein/e Kandidat/in zu einer Vakanz passt?
• Das Anschreiben sorgt dafür, dass Ihnen vor Allem sehr gute Kandidaten entgehen.
  Wie schon in mehreren Beiträgen geschrieben, handelt es sich bei dem Arbeitsmarkt im MINT-Bereich um einen kandidatengetriebenen Markt, der von Fachkräftemangel geprägt ist. Die sehr guten Kandidaten sind meist in fester Anstellung und haben keinen Wechseldruck oder -willen für einen neuen SAP Job. Dadurch riskieren Sie, dass durch eine solche Hürde gerade die guten Kandidaten von einer Bewerbung bei Ihnen abgehalten werden. Denn wieso sollten diese bei nicht vorhandenem Wechseldruck die Arbeit auf sich nehmen, durch einen willkürlichen Reifen zu springen?

Gerade in einer Zeit, in welcher das Recruiting einen immer höheren Stellenwert erhält und ich von den meisten Unternehmen höre, dass sie enorme Schwierigkeiten haben, geeignete Kandidaten zu finden, frage ich mich, warum wir an dieser überholten Tradition festhalten. Effektiver und kandidatenfreundlicher wäre es, sich auf unsere Kernkompetenzen zu besinnen: Mit Menschen in den direkten persönlichen oder telefonischen Dialog gehen und im gemeinsamen Gespräch herausfinden, wie groß die Schnittmengen sind. Denn so können wir nicht nur Fragen viel besser klären, wir können uns als Wunscharbeitgeber angepasst an die Bedarfe des Kandidaten präsentieren. Und das sollten wir einfordern, anstelle immer weitere Hürden und Formulare zwischen uns und die SAP Kandidaten kommen zu lassen.

Tl;dr: Das Anschreiben ist eine hinfällige Hürde für Kandidaten, die dafür sorgt, dass gute Kandidaten sich gar nicht erst bewerben und dass die HR von ihrer eigentlichen Kernaufgabe im Recruiting abgehalten wird.

Fragen: Wie sehen Sie das Anschreiben? Welchen Mehrwert erkennen Sie darin? Haben Sie aufgrund eines Anschreibens einmal einen Kandidaten eingestellt, obwohl der Rest nicht passte? Haben Sie einem Top-Kandidaten einmal aufgrund eines Abschreibens abgesagt oder zumindest vorher mit ihm/ihr gesprochen? In welche Richtung geht Ihrer Ansicht nach die Entwicklung?