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Im heutigen Artikel widme ich mich einem Aspekt der Kandidatensuche und -generierung, der vor Allem die HR-Abteilungen betrifft. Es handelt sich um die Schaltung von Stellenanzeigen bei Jobbörsen.

Eines vorweg: Ich bin kein grundsätzlicher Gegner von Stellenanzeigen. Die meisten meiner Kunden (und auch ich selbst) nutzen diese als flankierende Maßnahme, wenn es um die Generierung von Kandidaten geht. Dies beruht meistens auf mehreren Gründen:

  • Kosten: Auch ich als Personalberater lebe nicht rein von Luft und Liebe. Meine Kunden zahlen entsprechend eine Provision bei Beauftragung oder im Erfolgsfall, die mindestens genauso viel kostet wie die mehrwöchige Schaltung einer Stellenanzeige.
  • Aufwand: Ab dem Zeitpunkt des Postens einer Stellenanzeige habe ich damit keine weitere Arbeit. Eventuell aktualisiere ich noch ab und an das Stellenprofil und poste sie neu. Das ist mit keinem großen Zeitaufwand verbunden.
  • Marketing: Durch das Schalten von Stellenanzeigen schaffe ich Präsenz auf dem Markt. Dies kann entweder auf der Kandidatenseite von Vorteil sein („Das Unternehmen XYZ GmbH kenne ich bereits, das wirkt vertrauenserweckend“) oder auch als Unternehmen gegenüber der Konkurrenz ein Zeichen von Stärke darstellen („Der XYZ GmbH muss es ja gut gehen, so viele neue Stellen wie die schalten“). Dies ist nebenbei auch der Hintergrund, wieso viele Personalberatungen Stellenanzeigen für Positionen, die sie entweder bereits geschlossen haben oder mit denen sie nicht beauftragt wurden, posten. Dazu mehr in einem anderen Beitrag.
  • Quantität: Mit einer einzigen Stellenanzeige erreiche ich im Idealfall eine große potentielle Menge an Kandidaten. Indeed wirbt mit einer Zahl von 150 Mio. Profilen, Stepstone alleine für die Datenbank mit 600.000 Kandidaten, monster mit 407 Mio. Kandidaten.
Quelle: Bild von Gerd Altmann auf Pixabay

Jetzt kommt das ABER. Denn wenn ich trotz (oder wegen, dazu gleich mehr) all dieser Punkte nicht die geeigneten Kandidaten dazu bewege, sich bei mir zu bewerben, sind Stellenanzeigen zum Fenster heraus geschmissene Investitionen. Und im IT-, vor Allem im SAP Kandidatenmarkt ist es das in der überwältigenden Mehrheit der Fälle.

Lassen Sie uns die Gründe gemeinsam durch gehen:

  • Quantität ist keine Qualität: Die oben genannten Zahlen hinsichtlich Kandidatenprofilen besitzen letztendlich keine Aussagekraft für die Besetzung Ihrer Vakanzen. Sie suchen Kandidaten, die eine bestimmte Skill mit einer bestimmten Erfahrung besitzen, an einer bestimmten geographischen Region und einem bestimmten Gehalt interessiert sind und zudem die bestimmten Sprachen X, Y und Z sprechen. Wenn diese Kandidaten nicht vorhanden sind (oder nur in sehr geringer Zahl) bringen Ihnen die anderen 406.999.999 Kandidaten überhaupt nichts.
  • Erdrückende Masse: Die oben genannten Zahlen sämtlicher Jobbörsen, vor Allem von monster und indeed entbehren jeglicher Praktikabilität. Und (zumindest ist dies eine Annahme meinerseits) wahrscheinlich auch einer realistischen Basis. Fragen Sie dazu einmal, wie viele der Kandidaten binnen der letzten 3 Monate aktiv waren, um einen ansatzweise realistischeren Wert zu erhalten. Meistens fehlen zudem einheitliche Filtermechanismen und -kriterien, die eine gezielte Suche wie in einer selbst gepflegten Datenbank unmöglich machen und zu einem zeitfressenden Glücksspiel verkommen lassen.
menschenmenge
  • Wen sprechen Sie mit Stellenanzeigen an: In einem hart umkämpften Markt, wie es SAP Spezialisten sind, bewerben sich Kandidaten in 95% der Fälle nicht sondern lassen sich ansprechen. Der Grund ist ganz einfach: Niemand nimmt den Aufwand der Stellensuche, des anschließenden Anschreiben Erstellungsmarathons, Zusammensuchen und Hochladen der Dokumente in den gewünschten Formaten etc. auf sich, wenn er es nicht nötig hat. Sie verpassen also durch reines Posting eine große Zahl an Kandidaten, die auf Ihre Vakanz passen könnten. Zum Anderen stellt sich bei den Kandidaten, die sich aktiv bewerben die Frage, warum sie das auf einem heiß gelaufenen Kandidatenmarkt nötig haben.
  • Arbeitsaufwand in der Abarbeitung: Mit dem vorherigen Punkt geht automatisch der Zeitaufwand für die Bearbeitung der eingegangenen Bewerbungen einher. Wenn sich größtenteils ungeeignete Kandidaten bewerben, habe ich hier einen kritischen Flaschenhals, der mir keinen Benefit bringt.
  • Dringlichkeit der Stellen: Gerade bei dringenden Positionen (z.B. aufgrund von Fluktuation) sind die Bewerbungswahrscheinlichkeiten und -dauern mit einer rein passiven Suche beinahe aussichtslos.
  • Kosten über die Zeit gerechnet: Die meisten meiner Kunden erhalten mit der ersten Stellenschaltung noch nicht die geeigneten Kandidaten. Einige Positionen waren vor meiner Beauftragung bereits bis zu anderthalb Jahre offen. Entsprechend waren bereits die reinen Kosten für die Stellenanzeigenschaltung bedeutend höher als für meine gezielte Beauftragung. Vom Zeitaufwand für die Abarbeitung, Externe, die einspringen mussten etc. ganz abgesehen.

Letztendlich stehen den potentiellen Zugewinnen an Kandidaten durch eine größere Zielgruppe und eine vermeintliche Einfachheit der Bearbeitung beim reinen Schalten von Stellenanzeigen gewichtige Gründe entgegen. Aus diesem Grund sollten sie eher unter dem Aspekt von Marketing als flankierende Maßnahme genutzt werden, wenn dringende und kritische Vakanzen im Fokus stehen.

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