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SAP Personalberatung ist nicht gleich SAP Personalberatung

Die meisten Kunden, mit denen ich spreche, haben bei der Suche für SAP Jobs neben Stellenbörsen und eigenen Aktivitäten Erfahrung mit IT und SAP Personalberatungen gesammelt. Ein großer Teil davon endete leider nicht produktiv. Sei es, dass präsentierte SAP Kandidaten plötzlich entweder kein Interesse mehr hatten oder nicht mehr verfügbar waren. Sei es, dass wichtige Punkte wie z.B. die Umzugsbereitschaft nicht korrekt mitgeteilt wurden oder sich im Laufe des Bewerbungsprozesses als falsch herausstellten. Sei es, dass zu einem hohen Teil unpassende Kandidaten vorgestellt wurden… Die Liste der Beschwerden, die ich gehört habe, ist in den letzten Jahren nicht kürzer geworden. Das Problem dabei ist eine unnötige hohe Bearbeitungslast bezüglich aller beteiligten Ansprechpartner auf der einen Seite. Auf der anderen Seite gibt es aber ein noch gravierenderes Problem: Sie und Ihr Unternehmen können sich auf diese Weise sehr schnell Ihren Namen und Ihre Marke am Kandidatenmarkt verbrennen.

Gerade, da der Markt nicht durch Regularien oder Zertifizierungen geschützt ist, kommen auf die professionellen und seriösen Personalberater viele schwarze Schafe. Daher stellt sich die Frage, wie Sie frühestmöglich herausfinden können, ob ein Personalberater für Ihre SAP Vakanzen einen geeigneten Partner darstellt. Da ich bei diversen Personalberatungen gearbeitet habe, gebe ich Ihnen anbei einige Tipps, die Ihnen hoffentlich für die Entscheidungsfindung helfen. Denn die Zusammenarbeit mit einem Headhunter hat viel mit Vertrauen zu tun.

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Quelle: Bild von Tumisu auf Pixabay

Spezialisierung: Gute Personalberater sind auf eine Nische spezialisiert und haben sich dort ein langjähriges Netzwerk aufgebaut. Eine Nische ist dabei sehr viel enger gefasst als lediglich „IT Stellen in Deutschland“. Sie können bei seriösen Unternehmen auch nach Referenzen fragen.

Transparenz: Eine gute Zusammenarbeit erfordert Offenheit von allen Beteiligten. Fragen Sie die Personalberatung bei präsentierten SAP Kandidaten neben den Punkten, welche ihrer Ansicht nach zu Ihren Vakanzen passen können, vor Allem nach den Punkten, an welchen es scheitern kann. Ein seriöser Headhunter wird Ihnen diese Fragezeichen zudem von ganz alleine nennen, da es in seinem eigenen Interesse ist, keine falschen Erwartungen Ihrerseits zu wecken. Wie sieht es mit der Wechselmotivation aus? Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass er ein Gegenangebot annimmt? Hat er (falls ein Umzug nötig ist) diesen mit dem Kandidaten besprochen? Hat der Kandidat (falls es nötig ist) den Umzug mit seinem familiären Umfeld bereits besprochen und abgeklärt? Wenn ein SAP Personalberater keine Fragezeichen hat, wird er den Kandidaten im Regelfall nicht gut kennen. Denn genauso wie es für Kandidaten die 100% Stelle nicht gibt, gibt es in 95% der Fälle keinen Kandidaten, bei dem kein Fragezeichen besteht.

Erfahrung: Erkundigen Sie sich bei dem jeweiligen Headhunter, wie lange er genau in diesem Bereich tätig ist. Gerade bei großen (häufig angloamerikanischen) Personalberatungen sieht die Vorgehensweise im Regelfall so aus, dass die meisten Berater direkt von der Universität oder Ausbildung angeworben werden und von Null aus auf dem jeweiligen Markt starten. Hier stellt sich die Frage, inwieweit ein juniorer Personalberater dazu in der Lage ist, Ihr Unternehmen bestmöglich auf dem Kandidatenmarkt vorzustellen und als verlängerten Arm zu repräsentieren.

Verständnis: Lassen Sie sich nach einem Briefing die SAP Position von dem Personalberater zusammenfassen und fragen Sie die für Sie wichtigsten Punkte nach, um sicherzustellen, dass er sie versteht. Hat er die fachlichen und organisatorischen Zusammenhänge richtig eingeordnet? Ist er dazu in der Lage, eine über das reine Gehalt hinausgehende Story zu entwickeln, mit der er die Kandidaten gewinnt, welche nicht aktiv auf der Suche sind? Gerade auf engen Kandidatenmärkten werden Sie ansonsten nur einen kleinen Bruchteil potentieller Interessenten erreichen, da seniore SAP Spezialisten von generischen Stellenanzeigen überflutet werden. Die initiale Kommunikation und das nötige Stellenverständnis sorgen erst dafür, dass Sie und der beauftragte SAP Personalberater sich so wohltuend von der Masse abheben, dass latent wechselwillige Kandidaten reagieren.

Professionalität: Hält der Personalberater eventuelle Absprachen zu den Abläufen ein? Bei manchen Personalberatungen werden die IT-Abteilungen hinter dem Rücken der HR Abteilung einfach kontaktiert. Dies sorgt einerseits für unnötige Redundanzen. Andererseits kann es dazu führen, dass die linke Hand nicht weiß, was die rechte tut. Beides kann zu einem verheerenden Bild seitens der Kandidaten führen und mindert Ihre Besetzungswahrscheinlichkeit.

Erwartungsmanagement: Wir agieren auf hart umkämpften Märkten und haben zusätzlich mit Menschen zu tun, die naturgemäß ihre Meinung ändern können. Ein seriöser SAP Personalberater wird Ihnen eine Wahrscheinlichkeit nennen können, mit der er eine Stelle besetzen kann. Auf diese Weise haben Sie anstelle vollmundiger Versprechungen eine realistische Plangröße für Ihre Vakanz.

Feedback: Basierend auf dem Erwartungsmanagement kann ein erfahrener Headhunter Ihnen zudem helfen,  die Flaschenhälse für die Besetzungswahrscheinlichkeit auf Ihrer Seite zu finden. So können Sie beurteilen, welche Stellschrauben voraussichtlich den größten Impact haben, falls der Rücklauf nicht Ihren Erwartungen entspricht.

Bauchgefühl:  Egal, wie Sie die anderen Punkte für sich beantworten, ist der wichtigste Faktor, wie Sie mit dem jeweiligen Consultant warm werden. Wie ist die Kommunikation? Besteht neben dem Punkt, Ihnen einen Kandidaten bestmöglich zu präsentieren, Interesse an Ihnen und Ihren Anliegen? Werden Fragezeichen von Alleine offen angesprochen? Oder geht es rein darum, Ihnen etwas zu verkaufen?

Nicht jeder dieser Punkte ist unbedingt ein KO-Kriterium, bloß weil Sie ihn nicht bejahen können. Es gibt auch Unsympathen, die sich hervorragende Netzwerke aufgebaut haben und für Ihre Vakanzen sehr gut passende Kandidaten kennen, die sie exklusiv repräsentieren. Genauso wie es ab und an auch Junior Consultants gibt, die ihre Kunden und Kandidaten gut verstehen und ihren Job sehr gut machen. Dennoch: Wenn mehr als 1-2 Punkte für Sie negativ oder unsicher sind, sollten Sie tunlichst überlegen, ob eine Zusammenarbeit einen Mehrwert für Sie bieten kann.

Fragen: Wie sind Ihre Erfahrungen mit Personalberatungen? Auf welche Punkte achten Sie? Gibt es weitere Kriterien, die aus Ihrer Sicht relevant sind? Wie bringen Sie diese in Erfahrung?

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