Viele Kandidaten berichten mir, dass sie von Headhuntern auf SAP Jobs angesprochen wurden, die sich dann entweder nach Zusendung ihrer Unterlagen nie wieder bei Ihnen gemeldet haben oder von den betreffenden Unternehmen nicht beauftragt wurden. Eine weitere Möglichkeit, die ebenfalls ab und an vorkam, war, dass es gar keine Position gab, sondern die Stelle nur als Vorwand genutzt wurde, um Kundenakquise bei dem gegenwärtigen Arbeitgeber zu betreiben. Quasi Kundenakquise durch die Hintertür. Sie können sich sicherlich vorstellen, dass jeder Aufwand, der für Sie bei einer solchen Konstellation aufkommt, unnütz und potentiell sogar rufschädigend für Sie sein kann.

Aus diesem Grund bietet es sich für jeden Interessenten an, direkt bei dem ersten Kontakt und vor der Zusendung jeglicher persönlicher Daten oder Unterlagen an den SAP Personalberater abzuklären, wie seriös und professionell dessen Vorgehen ist. Sollte dies nicht stattfinden, haben Sie sonst das Risiko, dass Ihre persönlichen Daten ohne jegliche Kontrollmöglichkeit Ihrerseits sehr breit auf dem Markt gestreut werden. Dies findet im Regelfall im Rahmen von sogenannten „Mailshots“ statt, also Massenmails, die im Rahmen der Kundenakquise an >700 potentielle Ansprechpartner auf einmal geschickt werden. Die Problematik dabei ist klar: Zum Einen ist die Chance, dass Sie dadurch eine neue, passende Stelle finden, äußerst gering. Zum Anderen kann eine solche Vorgehensweise Ihren Lebenslauf sehr schnell am Markt verbrennen, da die Mehrzahl der angeschriebenen Manager dieses Verhalten ebenfalls nicht begrüßt. Als „Sahnehäubchen“ des Ganzen ist mir mindestens ein Fall aus der Praxis bekannt, in dem ein SAP Kandidat im Rahmen einer Massenmail seinem eigenen Chef vorgestellt wurde. Wie dieser darauf reagierte, können Sie sich ausmalen.

Leider gibt es keine allgemeingültigen Punkte, an denen Sie ohne Recherche erkennen können, ob ein SAP Job echt ist oder zum „Fischen“ dient. Im Generellen habe ich die Erfahrung gemacht, dass sowohl Fake Mandate als auch Mailshots tendenziell eher von angloamerikanischen Personalberatungen genutzt werden. Dies liegt daran, dass diese oft stärker auf der Vertriebsseite als auf der Beratungsseite tätig sind und sehr stark kennzahlengetrieben agieren. Um die vorgegebene Anzahl an vorgestellten Kandidaten / Monat zu erreichen, greifen einige Headhunter daher zu zumindest dubiosen Mitteln. Darüber hinaus basiert das Geschäftsmodell häufig darauf, die Personalberater als Junioren direkt nach der Uni oder Ausbildung anzustellen und selbst auszubilden. Das ist per se nichts schlimmes, allerdings stellt sich selbstverständlich die Frage, inwieweit ein Junior Recruiter die für Sie nötige Marktkenntnis hat und zielgerichtet für Sie tätig werden kann. Um diese mangelnden Marktkenntnisse auszugleichen, werden die Mailshots häufig als flankierende „Werbemaßnahme“ genutzt – mit den bereits genannten unschönen Resultaten.

Meiner Erfahrung nach sind genau diese Marktteilnehmer diejenigen, die mit ihrem Vorgehen den Ruf der Headhunter sowohl bei Unternehmen als auch bei Spezialisten ruinieren.

Ich zeige Ihnen daher anbei auf, anhand welcher Warnsignale Sie die Möglichkeit haben, den Wahrheitsgehalt und die Professionalität der Vorgehensweise zu überprüfen. Und zwar bevor Ihre Unterlagen auf dem Markt gestreut wurden. Die absoluten No-Gos habe ich kursiv hervorgehoben, damit Sie die „CV-Piraten“ leichter erkennen können.

1. Erster Kontakt / Anfrage: In welcher Form kontaktiert Sie der Personalberater? Schickt er eine generische Anfrage oder hat er eine konkrete Stellenbeschreibung? Wie detailliert ist die Stellenbeschreibung, wird der Name des beauftragenden Unternehmens, der Standort oder ein Gehaltsrahmen genannt? Stellt er Ihnen Informationen zur Verfügung oder fordert er Sie lediglich dazu auf, ihm Ihre Unterlagen zu schicken? Ist die Stelle zu gut, um wahr zu sein? Steht z.B. das Gehalt in keinerlei Relation zu den geforderten Berufskenntnissen?
2. Recherche: Schauen Sie auf den gängigen sozialen Netzwerken, ob Sie den Berater und die SAP Personalberatung dort finden. Gibt es Erfahrungsberichte zu beiden? Auch eine weiterführende Googlesuche oder eine Umfrage im eigenen Netzwerk kann helfen. Schauen Sie sich die Homepage des Beratungsunternehmens an. Ist er auf eine Nische des Marktes spezialisiert oder ein „Bauchwarenladen“, der Alles und Nichts abdeckt? Letzteres ist ein Hinweis, dass der Headhunter sehr wahrscheinlich nicht besonders gut in der für Sie relevanten Branche vernetzt ist.
3. Zweiter Kontakt / Vertiefendes Gespräch: Hält sich der Personalberater an vereinbarte Termine? Interessiert er sich in dem Qualifikationsgespräch für Sie oder hakt er rein eine Checkliste ab? Wie reagiert er auf konkrete Nachfragen zu dem Auftraggeber? Spätestens in diesem Termin muss er Ihnen den Namen des oder der Kunden nennen. Fragen Sie nach den Hiring Managern, dem Ablauf des Bewerbungsprozesses, der organisatorischen Einordnung der Position und der Projektplanung. Wenn er Ihnen grundlegende Dinge nicht beantworten kann, brechen Sie das Gespräch ab. Fragen Sie, ob in seinem Unternehmen SAP Kandidaten in Mailshots oder Massenmails verschickt werden. Lassen Sie sich schriftlich von ihm bestätigen, dass Sie nicht in einer solchen Form vorgestellt werden und für jede Position einzeln nur auf explizite schriftliche Bestätigung Ihrerseits hin vorgestellt werden dürfen.
4. Bauchgefühl: Vertrauen Sie am besten während sämtlicher Kontakte auf Ihren Instinkt. Wie verhält sich der Headhunter? Geht er auf Ihre Wünsche ein? Versucht er, Ihnen etwas zu verkaufen? Spricht er auch kritische Punkte offen an? Versucht er, Druck zu erzeugen („Ich habe derzeit bereits 2 Kandidaten im Prozess, wir müssen innerhalb der nächsten 48 Stunden loslegen“ etc.)?
5. Nachhaken: Ihnen kommt etwas komisch vor oder wichtige Themen werden vom Personalberater nicht angesprochen? Fragen Sie nach, wofür er die Informationen benötigt und scheuen Sie sich nicht, ihn zu konfrontieren. Gerade, da die Zusammenarbeit in diesem Lebensbereich viel mit Vertrauen zu tun hat, ist es wichtig, dass Sie klare und transparente Regeln haben. Sollte er diese nicht einhalten, macht eine Kooperation keinen Sinn. Egal, wie spannend die Stelle klingt. Denn offen gesprochen: Eine solche problematische Zusammenarbeit führt in der Regel dazu, dass der Personalberater nicht dazu in der Lage sein wird, sich zu 100% beim Kunden für Sie ins Zeug zu legen. Entsprechend negativ sehen Ihre Vermittlungschancen aus.

Sollten mehrere der oben genannten Kriterien oder eines der besonders kritischen Kriterien im Kontakt auftreten, tun Sie sich einen Gefallen: Beenden Sie den Prozess umgehend und fordern Sie den Headhunter auf, a) Ihnen gemäß der DSGVO zu nennen, welche personenbezogenen Daten er zu Ihnen gespeichert hat, b) diese für die Verarbeitung zu sperren und c) diese zu löschen. Sämtliche dieser Punkte lassen Sie sich am besten schriftlich bestätigen. Sollte er Ihrem Wunsch nicht nachkommen, können Sie problemlos Rechtsmittel einlegen.

Zu guter Letzt lege ich Ihnen noch einen generellen Tipp ans Herz, um Stellenanzeigen zum Fischen herauszufiltern: Sie und Ihre Unterlagen sind für einen Personalberater im Erfolgsfall viel Geld wert. Lassen Sie ihn also für Ihre Unterlagen arbeiten. Legen Sie daher Gesprächstermine immer auf abends ab frühestens 18:00 Uhr oder später. So haben Sie eine Hürde, die ein Headhunter, der rein auf gut Glück Ihre Daten haben möchte, im Regelfall nicht nehmen wird. Wenn er eine konkrete Stelle hat und sich sicher ist, dass diese fachlich und von den Rahmenkriterien zu Ihnen passen kann, nimmt er sich auch zu späterer Stunde gerne Zeit für sie. Zudem ist diese Vorgehensweise für Sie weniger mit Stress behaftet als unter der Arbeit einen passenden Zeitraum zu finden.

Das Gute in der Situation ist, dass seit Inkrafttreten der DSGVO Sie als SAP Kandidat sehr viel mehr Mitsprache- und Kontrollmöglichkeiten haben als zuvor. Nutzen Sie diese aktiv, denn nur so kann der Markt sich selbst bereinigen. Und je weniger schwarze Schafe das Vertrauen von Interessenten mit ausgedachten SAP Jobs mißbrauchen, desto höher ist Ihre Wahrscheinlichkeit, an einen professionellen Headhunter zu geraten, der eventuell genau die richtige Position für Sie in petto hat. Zumindest, wenn Sie wissen, welche Erwartungen Sie an einen Personalberater stellen können.